최근 ‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’이 새로운 채용 트렌드로 떠오르고 있다. 효율성을 바탕으로 인재 확보에 혁신을 가져오고 있는 다이렉트 소싱에 대해 알아보고 이를 겨냥한 취업전략을 강구해보자.

지원자를 기다리지 않는다···  채용의 새로운 형태, 다이렉트 소싱

  2024년 채용 트렌드 중 하나로 ‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’이 떠오르고 있다. 다이렉트 소싱은 채용 공고를 올리고 지원자를 기다리는 전통적인 방식에서 벗어나, 채용 담당자가 직접 후보자와 소통하며 인재를 영입하는 새로운 방식이다. 기업이 인재와 직접 관계를 구축하는 만큼, 채용 담당자로서는 많은 리소스가 소모되지만 그만큼 효과적인 채용을 가능하게 한다. 그렇다면 왜 기업들이 다이렉트 소싱을 선호하게 되었을까.
  가장 큰 이유는 채용 광고의 효율성이 떨어지고 있다는 점이다. 과거에는 대규모 채용을 위해 대대적으로 광고를 하는 방식이 일반적이었다. 그러나 수시 채용이 대세가 되고 다양한 채용 플랫폼이 등장하면서 광고 주목도도 낮아지고, 그에 따라 광고비를 늘려가는 것만으로는 효과를 얻기 어려워졌다. 더 적합한 인재를 찾아내려면 채용 담당자들이 다이렉트 소싱으로 후보자와 적극적으로 소통해야 할 필요성이 커진 것이다.
  ‘많은’ 지원자보다는 ‘적합한’ 지원자가 중요해진 점도 영향을 미친다. 과거에는 많은 수의 지원자를 모집하는 게 중요했으나, 현재는 직무에 적합한 인재를 확보하는 것이 더 중요해졌다. 수시 채용이 보편화되면서 ‘얼마나 많은 사람들이 공모에 지원했는지’보다는 ‘직무에 적합한 인재를 얼마나 효율적으로 채용했는지’가 중요한 지표로 떠오르고 있다. 이에 따라 기업들은 채용 공고를 내는 방식보다는 다이렉트 소싱으로 타깃 인재에게 직접 접근하는 전략을 선택하고 있다.
  기업이 원하는 인재의 대다수는 ‘소극적 구직자’라는 점도 작용한다. 우수한 인재는 구직 활동을 적극적으로 하지 않지만, 다이렉트 소싱으로 맞춤형 커리어 제안을 내건 개인적 접촉을 받으면 관심을 표명한다. 다이렉트 소싱은 소극적인 구직자들에게 직접 다가가 그들의 커리어 니즈를 파악하고 설득할 수 있다.

‘적합’한 인재 발굴···  다이렉트 소싱, 내부 네트워크 의존 많아
  기업들은 다이렉트 소싱을 통해 채용 과정을 간소화하고 적합한 인재를 더욱 효율적으로 발굴하고 있다. 구글과 네이버가 대표적이다. 두 기업은 자체적으로 구축한 인재 데이터베이스와 직원 추천 프로그램을 활용하는 것과 함께 LinkedIn, GitHub, Behance와 같은 플랫폼을 이용해 채용 후보자를 직접 탐색한다. 특히 AI 기반 분석 도구를 활용해 후보자의 경력과 기술을 면밀히 분석해 빠르고 효과적인 채용을 하고 있다. 
  다이렉트 소싱은 여러 장점을 지닌다. 가장 두드러지는 장점은 비용 효율성이다. 전통적인 채용 방식은 에이전시나 외부 리소스에 의존하다 보니 많은 비용이 발생했다. 다이렉트 소싱은 기업 내부에서 채용 과정을 처리하기 때문에 이러한 비용을 절감할 수 있다. 또한 필요한 기술이나 경험을 가진 인재를 빠르게 찾아낼 수 있어 비즈니스의 연속성까지 보장할 수 있다.
  다이렉트 소싱은 기업의 문화와 가치에 적합한 인재를 선별하는 데도 유리하다. 기업이 내부 네트워크를 통해 추천받거나 직접 찾아낸 인재는 에이전시를 통해 추천받은 인재보다 기업 문화와 가치에 빠르게 적응할 확률이 훨씬 크다. 이는 근무 만족도와 이직률 감소에 긍정적인 영향을 미친다.
다이렉트 소싱에도 단점은 있다. 다이렉트 소싱을 도입하려면 먼저 기업 내부에 관련 역량과 시스템을 구축해야 한다. 
  특히, 인재 데이터베이스를 효과적으로 관리하고 AI 기반 분석 도구를 도입해야 하는 만큼 초기 비용과 노력 투자가 필요하다. 또한 인재 채용을 기업 내부 자원에만 과도하게 의존할 경우, 새로운 인재를 발굴하는 데 한계가 생길 수 있다. 

전문성 · 경험 축적 필요···  다이렉트 소싱에 대비하는 취업 전략 
  다이렉트 소싱으로 알 수 있듯이 단순히 채용 공고를 통해 기회를 찾는 것만으로는 취업에 한계가 커지고 있다. 다이렉트 소싱 트렌트에 맞춘 취업 전략을 고민하는 게 필요하다.
  먼저, 온라인 프로필 관리가 필수적이다. 기업의 채용 담당자들이 후보자를 탐색하는 LinkedIn, GitHub, Behance와 같은 온라인 플랫폼에서 자신의 프로필을 철저히 관리해야 한다. 프로필을 최신 상태로 유지하고, 필요한 기술이나 경험을 명확하게 나타내는 것이 중요하다. 자신이 보유한 자격증이나 프로젝트 경험을 구체적으로 기재하고 각 성과를 수치로 표현하는 것이 효과적이다. 프로필에 정확한 키워드와 주요 기술을 포함시키면 채용 담당자가 쉽게 검색할 수 있다.
  네트워킹을 통한 접근성 강화도 중요하다. 다이렉트 소싱은 기업 내부 네트워크를 통해 이뤄지는 경우가 많기 때문에 관심 있는 기업의 직원들과 LinkedIn에서 적극적으로 연결하는 게 필요하다. 특정 회사 입사를 희망한다면 그 회사와 관련된 프로젝트나 세미나 같은 행사에 참여해 네트워크를 구축하고, 채용 담당자를 직접 만나는 기회를 만드는 것이 바람직하다.
  내용 측면에서는 전문성과 경험을 쌓는 게 필요하다. 다이렉트 소싱에서는 기업이 사전 공고 없이 특정 기술과 경험을 기준으로 후보자를 선별한다. 따라서 관련된 프로젝트 경험이나 성과를 구체적으로 기록하고 자신이 해결한 문제나 기여한 부분을 강조하는 등 자신이 보유한 전문성을 구체적으로 드러내야 한다. 예를 들어 단순히 ‘경험 있음’이라고 기재하기보다는 ‘Python 기반 데이터 분석 프로젝트 수행-A사 프로젝트 효율성 20% 개선’과 같이 구체적인 성과를 추가하는 것이 훨씬 효과적이다.